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5 astuces pour motiver son équipe à la veille du lancement d’un projet

Publié le 12 février 2021

C’est le grand moment, les préparatifs sont terminés, le projet est fin prêt et le lancement est sur le point d’avoir lieu.

Après avoir travaillé longuement à la préparation de votre projet avec vos équipes et les différentes parties prenantes, il arrive que vous ayez ce que l’on appelle « la tête dans le guidon ».

Vous n’avez qu’une seule hâte : que le projet voit le jour !

Et au moment crucial du lancement, il serait dommageable d’oublier ce qui compte réellement dans la réussite d’un projet, les personnes qui composent votre équipe. Quand on sait que 70% du travail est réalisé en amont du lancement, il serait tentant de relâcher la pression au moment du lancement. Pourtant, la partie n’est pas encore finie. Découvrez nos 5 astuces pour motiver votre équipe à la veille du lancement de votre projet.

1) Impliquer en amont vos collaborateurs, valoriser les qualités et la plus-value de chacun

Co-construisez le projet avec vos équipiers ; demandez-leur leur avis, (même s’il appartiendra ensuite au chef de projet d’arbitrer), anticipez les contraintes avec eux, montrez-leur les enjeux du projet. Leur implication commence bien avant le lancement du projet. Leur motivation ne sera que plus forte par la suite.

A la veille du lancement, il se peut que la motivation retombe comme un soufflé. Pour motiver les troupes, il est de bon ton de rappeler à chaque membre de l’équipe l’importance du rôle qu’il tient dans la conduite du projet. Mettez en avant ses compétences techniques et ses qualités humaines pour lui donner un regain de confiance et lui donner les clés pour conduire le projet vers le succès.

2) Créer du lien dans l’équipe pour favoriser l’engagement

Une équipe fonctionne comme un écosystème. Avant le lancement officiel, organisez une sortie ou un dîner d’équipe qui sorte du cadre purement professionnel.

Dans la période actuelle que nous connaissons, où les regroupements sont limités, de nouveaux ateliers de cohésion d’équipe en Visio se développent et ont fait leur preuve : n’hésitez pas à vous renseigner (où à nous demander conseil) !

Cela permettra à votre équipe de se vider la tête et de tisser des liens encore plus fort. Chaque collaborateur aura à cœur d’entamer ce nouveau chapitre avec les personnes qui l’entourent et votre équipe avancera ensemble.

3) Fixer des objectifs concrets et réalistes

Expliquez les objectifs du projet, recueillez l’expertise de vos collaborateurs sur les conditions de sa réalisation.

Rien ne sert de mettre une pression monstrueuse sur le dos de vos collaborateurs en leur demandant une réussite à 100% du projet. Si vous leur demandez une part de marché de 90% ou encore un taux de conversion de 80%, il se peut que vos collaborateurs soient paralysés par l’ampleur de la tâche qui leur incombe.

Préférez des objectifs concrets, compréhensibles par tous et réalistes pour booster leur mental et leur donner l’opportunité de mener à bien le projet. Utilisez les critères des objectifs SMART pour vous aider : (https://www.p2mconsulting.fr/comment-bien-definir-les-objectifs-de-mon-projet/)

4) Encourager la prise d’initiatives

A la veille du lancement, préférez la simple énonciation des lignes directrices et octroyez à votre équipe une marge d’autonomie. Cela leur permettra de prendre des responsabilités et de se montrer d’autant plus motivés pour réaliser avec vous le plan de travail de votre projet.

5) Donner l’exemple

Que serait un projet sans un leader qui donne l’exemple ? Même si toutes les conditions sont réunies pour que le projet réussisse, il ne faut pas oublier que vous êtes le dernier élément qui peut faire pencher la balance. Montrez votre enthousiasme, votre motivation et votre volonté, cela agira comme un cercle vertueux et mettra votre équipe dans une ambiance positive.

Et vous, quelles sont vos solutions pour motiver votre équipe ?

Des questions ?

L’équipe de P2M Consulting se tient à votre disposition pour vous accompagner sur la réalisation de vos projets et l’atteinte de vos objectifs.
contact@p2mconsulting.fr

Conseil N°29 : soyez positif

Publié le 6 mai 2019

communication motivation

Chefs de projets et Managers : soyez convaincus des intérêts d’un bon feedback

Publié le 28 mars 2019

Dans notre précédent article (https://www.p2mconsulting.fr/developpez-votre-feedback-attitude/) nous vous avons présenté ce que nous entendions par feedback : un retour sur les actions de vos collaborateurs : une écoute, un échange, un retour positif, motivant, avec également la formulation d’axes d’améliorations.
Quels sont les intérêts à mener un feedback ?

1- Le feedback montre son intérêt pour le travail de son collaborateur

Sans feedback, il est possible d’imaginer que son responsable n’a même pas conscience du travail qui a été fait…et cela peut être démotivant. Le feedback permet à celui qui le reçoit de se sentir considéré ou reconnu dans ce qu’il fait et de percevoir à travers le feedback l’intérêt qui lui est porté.

2- Le feedback valorise une action

Recevoir un feedback permet au collaborateur de mieux comprendre l’impact de ses actes sur elle-même, sur les autres ou sur l’organisation. Sans feedback positif un collaborateur peut avoir le sentiment démotivant que son travail n’est… ni bon, ni mauvais… Pour motiver chaque salarié, il faut savoir mettre en valeur les tâches particulièrement bien réalisées

3- Le feedback permet au collaborateur de progresser

Le feedback et les axes d’améliorations formulés permettent au collaborateur de se donner la possibilité de maintenir sa performance, de progresser et d’ajuster si nécessaire sa contribution au travail de l’équipe. Le risque sans feedback est d’avoir une équipe qui ne cherchera pas à se dépasser mais qui, au contraire, va fournir de moins en moins d’effort puisque, au final, quel que soit l’effort fourni, le retour est le même.
A l’inverse, si le seul feedback qui est fait est le feedback négatif, il est probable que l’équipe se démotive également : à force de n’avoir de retour QUE sur les mauvaises choses, elle va finir par croire qu’elle ne sait que faire cela !

Mais vous vous dîtes peut-être : «Si on ne peut pas formuler de feedback négatif comment dire ce qui ne va pas ? »

Il ne s’agit pas de ne rien dire et de faire comme si tout allait bien. Si de graves manquements ou préjudices sont réalisés il faut bien entendu le dire.

Tout est dans la formulation et tout est question d’équilibre.

Ne faire que du feedback positif ne donnera pas envie de se dépasser puisque tout est déjà parfait… d’où l’importance de formuler des axes d’amélioration…

A l’inverse ne faire que du feedback négatif finira par donner le sentiment au salarié qu’il n’est utile à rien. Un juste équilibre est non seulement motivant mais permet à chacun de se faire une idée juste de la qualité de son travail.

Pour conclure cet article, nous nous placerons du point de vue de celui qui donne le feedback : le manager, chef d’équipe ou chef de projet.

Formuler un feedback lui permettra de :

S’assurer que le collaborateur a bien compris ce qu’elle attend de lui en terme de qualité, quantité, comportement, résultat, …
Montrer à son collaborateur qu’elle s’intéresse à lui, à son travail, à son développement professionnel.
Eviter un recadrage ultérieur plus directif voire une situation qui pourrait dégénérer par manque de réactivité de sa part.

Alors ? convaincu ?

A vous de jouer !

En tout cas sachez que tout cela s’apprend et P2M consulting est là pour vous accompagner si besoin. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations sur le sujet: contact@p2mconsulting.fr

communication Ecoute Feedback motivation REX

Développez votre feedback attitude !

Publié le 6 mars 2019

Alors que le feedback apparaît comme un outil essentiel de Management de la Performance en continu, dans les faits, moins de la moitié des salariés disent recevoir du feedback régulièrement, (étude Success Factors et Oxford Economics. » / Manageris ©2017

Pourquoi ces managers préfèrent-ils passer sous silence les remarques ou félicitations qu’ils pourraient faire à leurs collaborateurs ?

Par manque de temps ?
Par manque de conviction sur l’utilité et la valeur ajoutée du feedback ?
Par manque de savoir-faire, ou par peur ?
Peur d’endommager la relation ? Peur de leur réaction ? Peur de s’exposer ou de se mettre en danger ?

Le feedback est pourtant reconnu aujourd’hui comme un outil essentiel à l’avancée du travail et à la motivation des collaborateurs.

Alors en 3 points, tentons de comprendre en quoi consiste un feedback :

Qu’est-ce qu’un feedback ?

Feedback signifie ce qui « nourrit en retour ». Qu’on le donne ou qu’on le reçoive, ce retour d’informations est très utile pour se construire et pour progresser.

Le feedback est un moyen de transmettre un « retour » à une personne sur ses actes, avec comme objectif d’agir sur ses actes futurs, soit en les maintenant ou en les renforçant, soit en les modifiant ou en les corrigeant.

Le feedback ne juge généralement pas la personne elle-même mais son action. Le feedback vise en effet à agir sur les actes.

Pour être efficace, il doit être orienté sur ce que la personne FAIT et non sur ce que la personne EST.

Il décrit factuellement un acte, un comportement, un résultat, et ne se fait pas l’écho de… ou ne formule pas de sous-entendu … au risque que d’être alors inefficace, contre-productif voire nuisible à la relation.

Quand et comment mener le feedback ?

L’entretien annuel à lui seul ne constitue pas un feedback suffisant.

Plus le feedback est mené fréquemment et régulièrement plus il sera fluide et productif.

Nous distinguons :

Des feedbacks individuels en face à face et réguliers (tout au long du projet)
Des feedback collectifs (à la fin d’un projet par exemple)

Idéalement, un feedback se fait en face à face mais si le manager est régulièrement indisponible ou trop éloigné, s’imposer un feedback systématique par email est un bon début, surtout s’il est positif. Un mail sans autre objectif que de dire « bravo » de la part de sa hiérarchie fait toujours plaisir et motive, voire même valorise.

Caractéristiques d’un feedback efficace

Attention certains feedbacks menés maladroitement peuvent paralyser vos collaborateurs plutôt que de les dynamiser. Aussi certains points d’attention sont à soulever:

Même si celui-ci est plus court et plus informel qu’un entretien de management, il n’en n’est pas moins structuré. Les mots doivent être convenablement choisis, le lieu propice à la communication (cela peut-être même pendant un déjeuner à l’extérieur !) et le ton approprié à la situation.

Il est important de permettre un « espace de parole » au collaborateur parce que ce face-à-face doit être pour lui l’opportunité d’un échange supplémentaire avec son manager.

L’exercice du feedback se décompose généralement en 3 étapes :

Première étape : Le feedback positif du manager

Ce feedback positif (retour positif sur les actions menées par le collaborateur) du chef de projet va rassurer, encourager. Il est également efficace comme levier de développement et permet de renforcer un comportement apprécié et utile

Sont inclus : les résultats obtenus, les efforts fournis, le niveau d’atteinte des objectifs, les comportements mis en œuvre, l’utilisation des compétences, la contribution dans les projets, le potentiel d’évolution, etc.

Pour être efficace, votre feedback doit être factuel. Vous décrivez des faits précis, concrets, se rapportant à un moment spécifique et récent. Vous utilisez donc le verbe « faire » ou des verbes d’action. Vous bannissez le verbe « être » qui s’adresse à ce que la personne est et non à ce qu’elle fait.
Dans un feedback, il est essentiel que vous parliez en votre nom et que vous employiez le pronom « je ». Dans cette perspective, vous vous montrez authentique et exprimez votre ressenti « À ce moment précis, j’ai perçu/ressenti ».
Attention à vos formulations : évitez les « cette action était très bien mais tu aurais pu ….». Vous connaissez certainement l’histoire du « Mais » qui gomme le compliment formulé en1ère partie de phrase…. Dès lors, nous ne retenons qu’un seul message… celui qui commence par le « mais »…

Seconde étape : le feedback correctif

Le feedback correctif : il vise à formuler des axes d’amélioration qui ont pour but de motiver à améliorer les actions qui doivent l’être… car il y en toujours. C’est également ce qui va motiver vos équipiers, leur donner un objectif. Ces recommandations pratiques seront susceptibles d’être immédiatement utiles à votre interlocuteur.

Troisième étape : le feedback du collaborateur

Pour être complet, cet entretien peut également être constitué (par expérience, P2M Consulting le préconise fortement) de feedbacks du collaborateur sur la relation de travail avec son manager. Ce qui sous-entend les aptitudes d’écoute de celui-ci, sa capacité à prendre en compte les attentes de son collaborateur, à valoriser ses compétences ou encore à donner du sens et de la visibilité.

Enfin, prenez en considération que « recevoir un feedback n’est pas toujours facile pour votre interlocuteur : acceptez sa réaction et sa capacité à assimiler ce que vous êtes en train de lui dire.

Dans notre prochain articles nous approfondirons les intérêts de mener un feedback, intérêts pour vos collaborateurs et pour vous , managers !

A suivre donc…

Des questions ?
N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations sur le sujet : contact@p2mconsulting.fr

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